Tipos de Despido Laboral en España y Sus Causas

Despido Colectivo: Causas y Finalidad

Son aquellos que se realizan para mantener la viabilidad empresarial y pueden basarse en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

Despido Objetivo: Circunstancias y Causas

Se produce por circunstancias objetivas ajenas a la voluntad culpable del trabajador, pero relacionadas con su desempeño o las necesidades de la empresa. Algunas causas incluyen:

• Ineptitud del trabajador (conocida o sobrevenida).
• Falta de adaptación del trabajador a modificaciones técnicas justificadas en su puesto.
• Faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20% de las jornadas hábiles en 2 meses consecutivos siempre que el total de faltas en los 12 meses anteriores alcance el 5% del total, o el 25% en 4 meses discontinuos dentro de un periodo de 12 meses (existen exclusiones legales a este cómputo).

Despido Disciplinario: Incumplimiento Grave

El contrato puede extinguirse por decisión del empleador, basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador. Las causas disciplinarias son:

• Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
• Indisciplina o desobediencia en el trabajo.
• Ofensas verbales o físicas al empresario, a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
• La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
• La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
• La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
• El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

Para llevar a cabo el despido, el empleador deberá notificarlo por escrito (carta de despido), haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos.

Despido Nulo: Causas y Consecuencias

Se considerará nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.

También será nulo en supuestos específicos legalmente tasados (ej. durante suspensión por maternidad, riesgo durante embarazo, etc.).

Si el despido se declara nulo, el empleador deberá readmitir inmediatamente al trabajador en su puesto de trabajo y abonarle los salarios dejados de percibir (salarios de tramitación) desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia.

Impugnación del Despido: Proceso de Reclamación

Si el trabajador no está de acuerdo con el despido notificado, puede impugnarlo. Primero, debe intentar la conciliación previa presentando una papeleta de conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC) o el órgano autonómico correspondiente, dentro del plazo de 20 días hábiles desde la fecha de efectos del despido.

La autoridad laboral citará a las partes al acto de conciliación con el objetivo de alcanzar un acuerdo. Si no se llega a un acuerdo, el trabajador podrá presentar demanda ante el Juzgado de lo Social.

Despido Procedente: Causas Acreditadas

Se califica como procedente cuando el empleador acredita el incumplimiento alegado en la carta de despido (en caso de despido disciplinario) o la concurrencia de la causa legal (en caso de despido objetivo), cumpliendo además los requisitos formales.

La declaración de procedencia convalida la extinción del contrato. En el despido disciplinario procedente, el trabajador no tiene derecho a indemnización ni a salarios de tramitación. En el objetivo procedente, sí corresponde la indemnización legalmente prevista (generalmente, 20 días por año trabajado).

Despido Improcedente: Causas No Acreditadas o Defecto Formal

Ocurre cuando el empleador no acredita las causas alegadas para el despido, o cuando no se han cumplido los requisitos de forma exigidos legalmente (ej. falta de carta de despido o defectos en su contenido).

En caso de improcedencia, el empleador, en el plazo de 5 días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre:

• La readmisión del trabajador en las mismas condiciones, con abono de los salarios de tramitación.
• El abono de una indemnización. La cuantía general actual es de 33 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos inferiores al año, hasta un máximo de 24 mensualidades. Para contratos anteriores a febrero de 2012, el cálculo puede incluir un tramo a razón de 45 días por año hasta dicha fecha, con un tope conjunto de 42 mensualidades según la normativa transitoria.